如果看倌們以為這一篇文章是來解釋特休的內容，那各位應該是不認識我才對，我曾說過所有的勞資議題都是跟公司管理策略有關係，因此如果企業讓員工有所疑問，理當來說企業要負起這個責任，今天的這個案例給了我很好的靈感，這篇文章的主題除了講解基本概念以外，我也順代說說企業應該要怎麼應對及設相關的機制，話不多說，我們開始今天的主題分享！
案件內容：
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| 網友提問的問題 |
一、優於勞基法很好，但不代表就是企業說了算：
勞基法最好玩的地方就是處處充滿了彈性，要不是每天都抗爭來抗爭去的話，我個人覺得這個協商制度其實是很好的方式，先來說說優於勞基法的規定，舉我現在的公司為例，有幾種優於勞基法的假別：
1. 有薪家庭照顧假：3日
2. 有薪病假：3日
3. 生日假：1日
4. 旅遊假：3日
這的確是優於勞基法的規定沒錯，但我可從來沒有聽過…因為我給了員工這些福利，然後加班費不給、例假日來加班…等有的沒的，企業請記住一個概念，優於勞基法是福利，不是拿來互換勞動條件的籌碼，太多的企業主都是一廂情願的認為這麼做可以，結果出了事情才再那怨東怨西，這一點希望各位看倌要想清楚。
二、新版勞基法滿一年有7日，但企業少了什麼啊？
依現行的規定，如果是採『曆年制』的話，的確是滿一年有7日的特休，這位網友問的問題有些混亂，所以我統一做個說明，並且會在底下附上計算的網頁及試算，各位就可以清楚到底是幾天，請大家善用工具，因為如果勞資雙方溝通不良，那就不要用講的，而是要用工具來『展示』給勞工看，這才是一個好的方法，基本上曆年制的特休就是：
1. 滿半年未滿一年：3日
2. 滿一年：7日
說穿了工作滿一年，依新制的規定，那就是到職滿半年，在工作年資滿一年的時段，有3日的特休，如果這3日沒有休完，必須要在工作年資滿一年之前將這3日結算掉，接下來才是工作年資滿一年，又享有7日的特休，所以這間企業的老闆及老闆，不要只是關注工作年資滿一年有7日…在這之前，還有滿半年3日特休的權利喔！
三、誰說都不準，找主管機關最準：
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| 勞動部特休試算公式 |
我在處理任何假別爭議的案件時，一定會用勞動『部』相關的工具，說一句老實話，勞動局的版本其實會有誤差，而且調解委員的素質不一，一個不小心，原本是對的到最後是錯的，因此善用工具，這一點非常的重要，各位可以去看看這個網頁喔，然後我們就此案例來看看特休滿一年及未滿一年到底是幾天。
四、我們來看看滿一年跟滿一年的前一天是幾天？
未滿一年：106/5/2 - 107/5/1
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| 未滿一年 = 3日 |
已滿一年：106/5/2 - 107/5/2
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| 已滿一年 = 7日 |
五、合理的機制設計：
工作規則中載明清楚特休的計算方式
勞動契約中載明清楚特休的計算方式
公告勞動部假別計算的系統連結
只要這三個步驟，其實不用擔心會有爭議，重點就是事前說不清楚，事後各說各話，結果到最後就是去主管機關見，這位網友應該是沒有獲得公司的清楚說明，結果就是自行查閱及發問，身為企業的管理階層，其實往往都是勞資爭議的原兇，這一點不可以不注意。
今天的案例很簡單，但我卻看到了死守法條各說各話的僵局，這一點是我們要注意且防範的，情願過程透明，也不要各懷鬼胎，這對勞工及公司都是沒有好處的，與各位分享今天的主題。
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