大家早安，最近年關將近，又是一波人事異動的時候，也許大家都不清楚，有很多員工會因為年終獎金的問題而跟公司槓上，翻開網路上的教戰守則，很多人都會教『惡搞』公司的方法，個人覺得無可厚非，但是凡事不可過頭，否則受害的都會是勞資雙方，今天的這兩個個案是網友來信詢問的，我們一次解決二個問題，話不多說，我們開始今天的分享！
一、處理問題的第一步，就是看公司的規則怎麼寫？
無論是離職程序還是資遣程序，重點在於第一時間，勞資雙方是否有共同的『紙本資料』可供參考及討論，其實我常說公司的兩大守護神器就是勞動契約與工作規則，最怕的就是什麼都沒有或上面是舊及錯誤的內容，所以企業的人資重點在於提供雙方一致且正確的規範，這才是解決問題的正確步驟。
二、處理問題的第二步，就是看看主管機關的規定怎麼寫？
我前幾天有寫一篇特別休假的文章，其實我要說的意思就是請各位善用政府公部門的工具，我通常會跟客戶及同仁一起上勞動『部』的網站上看規範，因為員工會合理懷疑公司提供的資料其實是正常的，但如果我們上了公部門的網站，其實說服力將會大大的提升。
三、處理問題的第三步，就是看看主管機關怎麼說？
看的不行，那也沒有關係，其實也可以直接打電話給勞動部詢問，接電話的都是經過高考通過的公務員，這一點絕對比打去勞動局來得保險及可靠，如果忙線也無所謂，行文過去詢問勞動部的意見也是一個可行的方法，重點在於保持勞資雙方的資料一致性，太多的勞資爭議案件都是起源於『不信任』，有時候根本不是法律的問題，這一點非常的重要，不要忘記了。
四、處理問題的第四步，就是敬邀員工去調解解決問題：
走過上述的步驟後，如果還有爭議，我建議就是由公司來申請調解，並把上述的三個步驟所蒐集的資料及文件帶去，由主管機關來調解，我為什麼一直強調勞動部？是因為勞動部的法律見解及說明絕對會比勞動局來的精準，且出示的資料都是經由勞動部的網頁或發出的公文，也會減少誤判的可能性，再提醒一次，情緒其實沒有什麼意義，開大門走大路才是一個可行的方法。
五、怎麼解決第一個問題？
離職程序大都都會在工作規則裡面，所以請翻出公司的相關規則，然後比對勞動部對於離職程序的相關規範，在這個個案中，想必員工已經開始非理性的動作了，所以方法如下：
1. 行文至勞動部詢問相關程序
2. 並發存證信通知員工目前詢問的程序為何
3. 通知員工如果未經辦理離職程序，一切便依曠職規定
4. 曠職滿三日後，再發存證信函通知員工終止勞動契約
5. 終止契約後，立馬結算薪資及其他的費用分批匯至員工戶頭
6. 若有爭議，便把前述1-5的資料帶至勞動局調解
六、怎麼解決第二個問題？
資遣程序其實可以參加勞工部險局及勞動部的網站，因為涉及到失業給付的問題，所以這兩個網站都可以找到資料，提醒一點，在資遣的相關法律規定中，企業只負責『給付正確資遣費用數額』的責任，絕對沒有其他的責任，除非有其他考量，否則員工不想留被資遣的紀錄這一件事，不建議企業用別的方式來處理資遣費議題，方法如下：
1. 調出資遣通報的相關資料
2. 請員工打電話去主管機關詢問相關問題
3. 公司依法律程序來辦理資遣程序
4. 同時請員工簽立『確認資遣內容』協議書
結語：
問題愈簡單的愈容易出事，這是我的經驗法則，善用工具及資源，其實會在第一時間建立起互信的機制，我們的勞動環境目前已經被搞的非常脆弱，所以我們要學會更有彈性的溝通機制，否則再簡單的問題仍會有勞資爭議的風險，與各位分享！
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