2018年1月22日 星期一

網友問題解答專區:1. 員工喊著要離職,但卻沒有辦理離職程序然後又曠職,這要怎麼辦? 2. 員工不想留被資遣的紀錄,但又想要資遣費,這又該怎麼辦?


大家早安,最近年關將近,又是一波人事異動的時候,也許大家都不清楚,有很多員工會因為年終獎金的問題而跟公司槓上,翻開網路上的教戰守則,很多人都會教『惡搞』公司的方法,個人覺得無可厚非,但是凡事不可過頭,否則受害的都會是勞資雙方,今天的這兩個個案是網友來信詢問的,我們一次解決二個問題,話不多說,我們開始今天的分享!

一、處理問題的第一步,就是看公司的規則怎麼寫?

無論是離職程序還是資遣程序,重點在於第一時間,勞資雙方是否有共同的『紙本資料』可供參考及討論,其實我常說公司的兩大守護神器就是勞動契約與工作規則,最怕的就是什麼都沒有或上面是舊及錯誤的內容,所以企業的人資重點在於提供雙方一致且正確的規範,這才是解決問題的正確步驟。

二、處理問題的第二步,就是看看主管機關的規定怎麼寫?

我前幾天有寫一篇特別休假的文章,其實我要說的意思就是請各位善用政府公部門的工具,我通常會跟客戶及同仁一起上勞動『部』的網站上看規範,因為員工會合理懷疑公司提供的資料其實是正常的,但如果我們上了公部門的網站,其實說服力將會大大的提升。

三、處理問題的第三步,就是看看主管機關怎麼說?

看的不行,那也沒有關係,其實也可以直接打電話給勞動部詢問,接電話的都是經過高考通過的公務員,這一點絕對比打去勞動局來得保險及可靠,如果忙線也無所謂,行文過去詢問勞動部的意見也是一個可行的方法,重點在於保持勞資雙方的資料一致性,太多的勞資爭議案件都是起源於『不信任』,有時候根本不是法律的問題,這一點非常的重要,不要忘記了。

四、處理問題的第四步,就是敬邀員工去調解解決問題:

走過上述的步驟後,如果還有爭議,我建議就是由公司來申請調解,並把上述的三個步驟所蒐集的資料及文件帶去,由主管機關來調解,我為什麼一直強調勞動部?是因為勞動部的法律見解及說明絕對會比勞動局來的精準,且出示的資料都是經由勞動部的網頁或發出的公文,也會減少誤判的可能性,再提醒一次,情緒其實沒有什麼意義,開大門走大路才是一個可行的方法。

五、怎麼解決第一個問題?

離職程序大都都會在工作規則裡面,所以請翻出公司的相關規則,然後比對勞動部對於離職程序的相關規範,在這個個案中,想必員工已經開始非理性的動作了,所以方法如下:

1. 行文至勞動部詢問相關程序
2. 並發存證信通知員工目前詢問的程序為何
3. 通知員工如果未經辦理離職程序,一切便依曠職規定
4. 曠職滿三日後,再發存證信函通知員工終止勞動契約
5. 終止契約後,立馬結算薪資及其他的費用分批匯至員工戶頭
6. 若有爭議,便把前述1-5的資料帶至勞動局調解

六、怎麼解決第二個問題?

資遣程序其實可以參加勞工部險局及勞動部的網站,因為涉及到失業給付的問題,所以這兩個網站都可以找到資料,提醒一點,在資遣的相關法律規定中,企業只負責『給付正確資遣費用數額』的責任,絕對沒有其他的責任,除非有其他考量,否則員工不想留被資遣的紀錄這一件事,不建議企業用別的方式來處理資遣費議題,方法如下:

1. 調出資遣通報的相關資料
2. 請員工打電話去主管機關詢問相關問題
3. 公司依法律程序來辦理資遣程序
4. 同時請員工簽立『確認資遣內容』協議書

結語:

問題愈簡單的愈容易出事,這是我的經驗法則,善用工具及資源,其實會在第一時間建立起互信的機制,我們的勞動環境目前已經被搞的非常脆弱,所以我們要學會更有彈性的溝通機制,否則再簡單的問題仍會有勞資爭議的風險,與各位分享!

沒有留言:

張貼留言