2017年6月1日 星期四

網友問題解答專區:公司未經同意便更改業務獎金的給付條件,然後還訂定『回饋機制』,這是合理的嗎?


大家早上好啊,連假結束後今天是上班的第二天,這個時候我應該是在高鐵上,今天要去教課,要去熱情的高雄,有超過200名學生在等著我,所以今天就早一點將文章上架,最近朋友在看我在練習速讀,我只能說唯有你親自嚐試,否則你將不會知道這其中的絕妙之處,在一定的時間內化繁為簡,用手寫的方式來讀完一本書,現在的進度是每天兩本書,希望可以將我的大腦重新開機,有任何的感想再來與各位分享!

今天的案例其實也蠻常見的,不過這涉及到一件事,那就是勞保局對於『工資』的認定到底是趨向於哪一個面向,說實在話,都有立委提案五人以下的企業要強制加保了,在年金不足的情況下,勞保局如果不趨嚴認定才有問題,因此今天網友問我的三個關於業績獎金的問題,我一次全部回答完畢,期許可以給各位一些幫助!

案件內容:


第一個問題

勞基法對於工資的定義其實很簡單,看看勞基法第二條第三款:『謂勞工因工作所獲致之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。

我想這裡的定義應該是非常的清楚,如果再不清楚,沒有關係,請企業提供勞動契約,我想契約中關於業績獎金一定會有清楚的記載及約定,如果都有的話,以勞保局現在的規定,為什麼我會說是勞保局,因為他們是收保費的單位,所以我絕對會以他們的標準為基準,因此任何與工作相關的報酬都是工資,既然是工資,也當然列入平均工資的計算範圍之中,我個人覺得大家不要再想『經常性給予』,以我跟勞保局的互動,他們都是從嚴認定,不用再想了!


第二個問題

任何的獎金給方式的給付條款,都是當初經勞資協議而訂定的,因此如果有任何的更動,那麼必須要經過員工的同意,這很多企業都會玩這一招,比如說更改計算獎金的費率、更改給付日期…等,這都必須經過員工的同意,如果沒有的話,勞工必須第一時間先行『蒐證』,對,你沒有看錯,就是蒐證,如果切確公司事先沒有通知、事後逕行更改的話,勞工可依勞基法第十四條第六款:『雇主違反勞動契約或勞動法令,致有損勞工權益之虞者,勞工得於知悉情形之日起,30日內為之。』勞工可以終止勞動契約,並且要求雇主給付資遣費及給非自願離職證明。


第三個問題

我必須提醒企業,回饋金這種制度通常只存在於公司對於勞工,比如說福利制度的建置,除非公司有福委會,否則任何強制性的扣款動作都是違法的,我前面說的很清楚,獎金就是工資,工資就是要全額進入員工的口袋,企業不得事先扣款或事後要求員工繳回,所謂聚餐與競賽獎勵,這都該是企業要負擔的經營成本,因此未經員工同意,其實不得要求,否則就會有勞基法第二十二條:『工資應直接全額給付給勞工』薪資給付不完全的問題。

結語:

簡單的邏輯,不過我卻看出勞工對於勞動法令的知識是有所欠缺的,因此我個人建議企業不要什麼都想走後門,什麼年代還搞什麼回饋金,簡單的陳述,希望對大家有所幫助,不要讓自身的權益睡覺了!

1 則留言:

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