2016年11月24日 星期四

網友問題解答專區:部門主管同意試用期通過,但總經理不同意,員工拒絕延長試用期和調動工作,該如何處理?


大家早安,這是一個昨天朋友打電話來問的問題,我還記得之前說過,很多勞資爭議根本是跟「管理」有關,最近勞動政策的不確定,再加上復航的新聞,很容易讓企業緊張,結果一直專注在勞動法令的條文上,其實這是一個錯誤的觀念,我一直強調內控的重要性,勞資對話空間的不足,再加上媒體的推波助瀾,雙方皆陷入一種恐慌,結果就是一見到黑影就開槍,我處理太多的個案都是屬於這種類型,今天的這個個案就是要提醒各位,不要輕忽管理的重要性,一個不經意的動作都會引起嚴重的後果,希望大家可以切記。

昨天接到一位復興航空的家屬給我的訊息,我非常的開心,因為他的家人己經順利轉職至其他的航空公司,這就是我強調的務實處理,我知道現在勞資雙方都己經進入備戰的狀態,但隨著主管機關的介入,我必須跟各位說,這有可能會更增加複雜度,所以不要在那空等及糾結…請務實的處理眼前的問題會比較重要。

案件內容:

員工經過三個月的試用期後,部門主管同意其試用期通過,但在後續到總經理的時候,卻被打槍,員工因此反彈,此時公司才說這位員工在第三個月的時候有出狀況,被客訴且造成公司損失,員工拒絕試用期延長且拒調被調動,這該如何處理?

一、試用期通過與否跟公司的規定有非常大的關係:

這就呼應前面所說,這個勞資爭議其實是跟管理有關,我請朋友先去看一下公司關於新人試用期滿相關的規定為何,就我的務經驗,試用期員工大多都會由部門主管決定就是可以的了,但也有企業是要到最高主管同意才行,因此第一要抓出來的問題點就是,關於試用期員工的相關規定,公司是如何規範的?

二、事後的舉證通常會被認定是欲加之罪何患無辭:

經查結果是要總經理同意,那這就很有意思了,以這位部門主管的資歷及年資,應該是要了解公司的政策,所以我會在這裡提醒各位看倌,如果你是用人單位的主管,這不是人資的工作,而是你必須要確定了解相關的內容才行。

另外經朋友的提出,這位員工在第三個月的時候,其實有被客訴而且被撤單,這的確是一個即存的事實,但我就疑問了:

. 如果有此等事實,為何部門主管還同意?
. 先是同意員工的試用,後面又舉證這個事件,邏輯很怪?

我必須提醒大家,事證的準備是要用來解決問題,而不是事後拿出來做攻防,這幾年顧問的工作教會了我這個道理,很多事情都是要預先蒐集及準備,為的是要在爭議發生前就要加以解決,決不是上了主管機關才拿出來,因為很多主管機關都會認為這是一個欲加之罪,各位要特別的小心。

三、員工拒絕試用期延長及被調動,這是合理的嗎?

拒絕試用期被延長是否合理?其實勞動法令中沒有明確的規範,所以如果是我處理的話,公司程序出錯會是一個重要的原因,但程序出錯與員工工作表現基本上還是兩碼事,所以我會參酌相關的證據,因為員工得否拒絕試用期延長,重要的點還是在於他的表現是否符合公司的標準。

另外是否可以拒絕調動,基本上我們可以看一下調動五原則的相關規定:


勞動基準法-10-1:調動五原則
如果員工犯錯的確造成公司損失的話,企業基於保障公司經營以及員工工作權的話,我看不出有何理由員工得拒絕這個要求,當然這是企業符合調動五原則的相關規範,就我個人來看,員工是不得拒絕的。


四、我個人建議的做法如下:

公開懲處該部門主管:

這個個案就是因為部門主管沒有事先與總經理討論,才會引起這個風波,因此公開的懲處該名主管,一是讓員工知道這的確是公司的過失,二是讓公司的主管知道此事不可再犯,這才會有辦法預防往後類似的事情發生!

列出員工所犯的缺失:

如果員工的確是有犯了這個錯誤,那就必要拿出來討論,我再強調一次,公司程序出了錯,不代表員工就沒有做錯事,這一個觀念我希望大家要建立,因為不合格的員工如果未經過檢討及訓練,那對雙方來說都會是一個很大風險。

進行個別協商,給予其選擇:

. 延長試用期
. 調動別部門
. 將員工資遣

這三個是有順序的,我大略說明一下:

因為公司的出錯,讓員工有了錯誤的期待,公司已將部門主管公開懲處,接下來就是要討論其所犯的錯誤,被客訴導致被撤單這件事是嚴重的,因此如果員工要留在原部門,那麼就要延長試用期,以保證其後續的表現不會再造成公司的受害。

調動至其他的部門是如果員工拒絕的話,那麼基於企業經營之考量,在符合調動五原則的前提下,企業當然有權利調動員工,這一點是無庸置疑的。

接下來就是如果前兩項員工都拒絕的話,那麼公司也只能動用資遣程序,但我要提醒各位,這三步驟缺一不可。

結語:

勞資爭議跟勞動法令其實沒有必然的關聯,太多的都是因為管理不當而造成後續效應,這是一個很好的案例,提醒雙方不要拿著放大鏡互看,而是要轉成自我的要求,如果雙方還是喜歡各說各話、互相攻防的話,那麼這個亂象將會無法終止,與各位分享!


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