2016年7月31日 星期日

網友問題解答專區:叫人簽署這樣子的護理人員合約,到底會有什麼問題?


大家早上好啊,這一份合約,上星期一位護理人員找我詢問問題的內容,請不用猜哪一間醫院,因為我也不會說,只是想用合約條款提醒各位,這種合約的問題到底在什麼地方?如果真的不幸發生了爭議,也該要學習判定其中的弱點在什麼地方,這才是我寫今天主題的用意,話不多說,我們來分享今天的內容吧!

案件內容:

一位護理師拿著護理合約來找我討論,她不但被非法調動,而且如果不照著醫院離職程序的話,還要賠償相關的費用,我請她提供給我合約,一看發現其中的內容很有問題,所以才想用這份合約條款提醒大家,很多事情真的不是醫院說了算,我無意挑起紛爭,但勞動平權需要透明公開的平臺,任何的條件都可以議定,前提是雙方的訊息都要一致才行,我們先來看合約條款的內容:


合約條款內容
一、試用期零個月,又得延長試用期?

這份合約的一開頭就讓我搞不清楚方向,試用期既然是零個月,那意思就是指護理人員一進來就為正式的員工,那又何來延長試用期間?再者試用期間的90天,其中本來應包含員工休假日、病假日、事假日,這實在不宜將這些休假天數全數扣除,如果是這樣認定的話,對我來說,就是一種禁止員工請假的概念,這已經有違法的操作在裡面了。

二、試用期未通過,就要給付資遣費:

雖然法院判例與勞動部的解釋令有不同的意見,但對於勞動主管機關來說,員工經由錄取、且有投保,那就是一種僱傭關係的成立,除非有勞基法第12條規定各款的情形或員工自請離職,否則試用期未通過那就是要使用勞基法第11條的資遣程序,要給付遣費及開立非自願離職證明,這裡並沒有所謂院方得單方面終止合約的法源依據。

三、調動原則不得無限上綱的濫用:

每一個科別其實都會有技術上的差異,院方如果真的要簽合約,就應該要就不同的科別、專業技術做明確的界定,如果沒有,光想用這條款就濫用調動原則,真的是天方夜談,再者這位護理人員已經有了身孕,這可不是單方面用這條款就可任意調動護理人員,院方這裡也是明顯的違法。

四、相關的管理辦法不是院方說了算,須得員工同意:

所謂相關的管理辦法,說白一點就是一種勞動條件的成立,應該是要經由勞資會議來討論及立案才是,這可不是院方可以單方面想怎麼寫就怎麼寫,這一條我想任何勞動主管機關的承辦人員、調解委員都會有意見的,我想這間醫院應該沒有勞資會議的設置,這也是主管機關所會關切的問題。

五、違規離職金的計算方式算合理:

這裡關於違規離職的部份,其實指的就是勞工未依預告期間來進行離職申請的部份,我會把這個列出來,其實是這個計算方式真的還算是合理呢,可以拿出來給各位做一個參考喔:

本薪/30天 x 違規天數=違規離職金

只有以員工日薪、違約天數來做範圍,合理公道,是大家可以放入合約的條款,請大家拿去參考。

六、違約離職金的計算方式有問題:

但違約離職金的部份恐怕就有爭議了,我引用其中一段條文:「本薪/3 x 屆期尚餘月數計算之違約金,未滿一個月以一個月計,屆期尚餘月數以18個月為最高上限」。

光是一個本薪除以三這條款就讓我覺得有問題,違約金的成立必須要有清楚的量化數據,且應計算至天才算是合理,未滿一個月以一個月計,這就明顯違反了比例原則,我雖然可以理解院方是在做風險控管,不想護理人員離職,但這種違約離職金的議定方式已明顯的超過法律規定上限,實在是沒有什麼嚇阻的效力。

再者院方簽署定期契約已經是一個大問題了,能否適用都還未知,如果又加上高額的違約金,誰會想做啊?


院方的離職記錄表

七、一定要用院方的規格文件才能辦理離職嗎?

聽說這是院方的離職文件,這份文件根本不算是完整,光是前面的欄位選項就大有問題,怎麼沒有勞基法第11條非自願離職的選項?再者自請停職是一種留薪停薪的概念嗎?我看都看不懂,因此我會建議護理人員,可以用以下的文件,這是勞動主管機關所適用的公版本,光是公信力就大於上面的這份文件,上述的這份文件很明顯是院方想要保護自身的一種設計,一點公平性都沒有,我建議各位可以用公部門的表單,這才是合理且有保障的方式。


勞工保險局離職證明書範本

上面有離職的各種項目規範及選項,這才是可以充份保證員工權利的文件,如果院方的文件有問題,我不認為運用公家機關的文件來申請離職是一種違約的行為,不要被院方牽著走,這是一個很重要的概念。

結語:

今天的內容有點多,不過謝謝這位朋友的支持與信任,讓我可以把這兩份文件拿出來與各位分享,我還是老話一句,有條件的協商可以讓雙方都有空間可以各取所需,但如果是上述院方思維的話,我並不覺得打槍他們有什麼不對,不用問我這是哪一間醫院,各位所要學的是…將這概念學起來,自我保護才是第一門功課。

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