大家早上好啊，這一份合約，上星期一位護理人員找我詢問問題的內容，請不用猜哪一間醫院，因為我也不會說，只是想用合約條款提醒各位，這種合約的問題到底在什麼地方？如果真的不幸發生了爭議，也該要學習判定其中的弱點在什麼地方，這才是我寫今天主題的用意，話不多說，我們來分享今天的內容吧！
案件內容：
一位護理師拿著護理合約來找我討論，她不但被非法調動，而且如果不照著醫院離職程序的話，還要賠償相關的費用，我請她提供給我合約，一看發現其中的內容很有問題，所以才想用這份合約條款提醒大家，很多事情真的不是醫院說了算，我無意挑起紛爭，但勞動平權需要透明公開的平臺，任何的條件都可以議定，前提是雙方的訊息都要一致才行，我們先來看合約條款的內容：
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| 合約條款內容 |
這份合約的一開頭就讓我搞不清楚方向，試用期既然是零個月，那意思就是指護理人員一進來就為正式的員工，那又何來延長試用期間？再者試用期間的90天，其中本來應包含員工休假日、病假日、事假日，這實在不宜將這些休假天數全數扣除，如果是這樣認定的話，對我來說，就是一種禁止員工請假的概念，這已經有違法的操作在裡面了。
二、試用期未通過，就要給付資遣費：
雖然法院判例與勞動部的解釋令有不同的意見，但對於勞動主管機關來說，員工經由錄取、且有投保，那就是一種僱傭關係的成立，除非有勞基法第12條規定各款的情形或員工自請離職，否則試用期未通過那就是要使用勞基法第11條的資遣程序，要給付遣費及開立非自願離職證明，這裡並沒有所謂院方得單方面終止合約的法源依據。
三、調動原則不得無限上綱的濫用：
每一個科別其實都會有技術上的差異，院方如果真的要簽合約，就應該要就不同的科別、專業技術做明確的界定，如果沒有，光想用這條款就濫用調動原則，真的是天方夜談，再者這位護理人員已經有了身孕，這可不是單方面用這條款就可任意調動護理人員，院方這裡也是明顯的違法。
四、相關的管理辦法不是院方說了算，須得員工同意：
所謂相關的管理辦法，說白一點就是一種勞動條件的成立，應該是要經由勞資會議來討論及立案才是，這可不是院方可以單方面想怎麼寫就怎麼寫，這一條我想任何勞動主管機關的承辦人員、調解委員都會有意見的，我想這間醫院應該沒有勞資會議的設置，這也是主管機關所會關切的問題。
五、違規離職金的計算方式算合理：
這裡關於違規離職的部份，其實指的就是勞工未依預告期間來進行離職申請的部份，我會把這個列出來，其實是這個計算方式真的還算是合理呢，可以拿出來給各位做一個參考喔：
本薪/30天 x 違規天數=違規離職金
只有以員工日薪、違約天數來做範圍，合理公道，是大家可以放入合約的條款，請大家拿去參考。
六、違約離職金的計算方式有問題：
但違約離職金的部份恐怕就有爭議了，我引用其中一段條文：「本薪/3 x 屆期尚餘月數計算之違約金，未滿一個月以一個月計，屆期尚餘月數以18個月為最高上限」。
光是一個本薪除以三這條款就讓我覺得有問題，違約金的成立必須要有清楚的量化數據，且應計算至天才算是合理，未滿一個月以一個月計，這就明顯違反了比例原則，我雖然可以理解院方是在做風險控管，不想護理人員離職，但這種違約離職金的議定方式已明顯的超過法律規定上限，實在是沒有什麼嚇阻的效力。
再者院方簽署定期契約已經是一個大問題了，能否適用都還未知，如果又加上高額的違約金，誰會想做啊？
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| 院方的離職記錄表 |
七、一定要用院方的規格文件才能辦理離職嗎？
聽說這是院方的離職文件，這份文件根本不算是完整，光是前面的欄位選項就大有問題，怎麼沒有勞基法第11條非自願離職的選項？再者自請停職是一種留薪停薪的概念嗎？我看都看不懂，因此我會建議護理人員，可以用以下的文件，這是勞動主管機關所適用的公版本，光是公信力就大於上面的這份文件，上述的這份文件很明顯是院方想要保護自身的一種設計，一點公平性都沒有，我建議各位可以用公部門的表單，這才是合理且有保障的方式。
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| 勞工保險局離職證明書範本 |
上面有離職的各種項目規範及選項，這才是可以充份保證員工權利的文件，如果院方的文件有問題，我不認為運用公家機關的文件來申請離職是一種違約的行為，不要被院方牽著走，這是一個很重要的概念。
結語：
今天的內容有點多，不過謝謝這位朋友的支持與信任，讓我可以把這兩份文件拿出來與各位分享，我還是老話一句，有條件的協商可以讓雙方都有空間可以各取所需，但如果是上述院方思維的話，我並不覺得打槍他們有什麼不對，不用問我這是哪一間醫院，各位所要學的是…將這概念學起來，自我保護才是第一門功課。
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