2016年7月4日 星期一

即時新聞分析:航空公司傳出「慰勞假」爭議,我們來看看是否合理?


這是前天一位網友傳給我的訊息,以目前的氛圍來看,其實是有一定的新聞性,航空業才剛結束了罷工,基於事實性、合理性的考量,我今天不會公佈此間航空業的資料,但也請看倌們理解,我在寫每一篇文章之前,都還是會去審視案件內容,正好此間航空業的人資我也認識,因此也去了解相關的資料,今天的文章不在於對或錯,而是讓大家有一個清楚的概念,以便將來遇到的時候,才知道怎麼判斷及處理,對我來說,勞資雙方只有「溝通協商」,才有辦法走出勞基法的框架,創造最大的價值,有惡性的資方,也會有惡質的勞方,只用二分法來處理問題,到最後受害的還是廣大的勞工朋友,我們開始今天的分享!

案件內容:

航空公司引進新機種,故派接機小組赴美執行機務接收檢查、試飛接收檢查、交接作業、飛渡返臺作業,交接期間包含了兩個假日(6/18-6/19、6/25-6/26),公司為了鼓勵員工,故提供慰勞假三天。

勞方主張:公司規避七休一、假日加班費計算的問題。
資方主張:接機期間於當地休假,亦視為休假,無加班換休問題。

這該怎麼處理及認定呢?

文章寫久了,這也不是第一次勞資雙方我都認識,我就雙方提供給我的資料,來做今天文章的分享主題。

一、所謂的休假,是指員工得自由使用為前提:

其實最大的爭議點在於,員工在這四天之中,是否得充份使用這四天的休息時間,網友並沒有提供或舉證這四天是否有工作之事實或證據,因此對我來說,這是一個很簡單的判斷點,如果有那就是加班,沒有什麼太大的爭議。

二、慰問假的性質應該是「福利」:

我看到公文的時候,在第一時間認為慰問假是一種「補休」,但如果這四天員工都有休息沒有工作的話,慰問假的性質就應該是一種「福利」,所以判定的基準已經很清楚了。

三、為什麼會發生爭議?

雖然我看到的資料很完整,但我覺得此航空公司的溝通管道的確出了大問題,因為雙方的資料是有誤差的,員工方面並沒有提供給我相關補充條款及說明,我不是說誰撒謊,而是我想透過這個案例告訴大家,所謂的溝通,不是各執一詞在爭論,如何找出對話的平台與方式才是重點,這個個案純屬是解釋名詞的問題,但何以會生出這種爭議?勞資雙方都要好好的去思考。

四、我個人建議的做法:

慰問假應以「加班」的方式來處理:

所謂的福利,要給嘛就給的人性化一點,還是給員工有所謂的選擇權,而不是限期休完,關於這一點我想航空公司應該去思考一下這個點,給都給了,幹嘛還限制使用呢?也難怪員工會有意見。

所謂的出差管理考勤辦法應納入工作規則:

出差管理考勤辦法其實一直都有存在著爭議,比如說搭機的時間是否為加班時間等等,我會建議航空公司應該將出差管理辦法放入工作規則中,做一個明確的定義,而非將資料分散的做解釋,要記得每多一個個案解釋,這不確定性就會更大,更容易有勞資爭議。

員工的問題應透過勞資會議來記載:

員工的問題企業都應該要重視,也因為如此,更應該以載明的方式記錄清楚,說一句老實話,航空業要全面的合法根本是不可能,但勞資會議的討論其實對勞工也是一種權利上的節制,是否該用逐步改善取代各說各話,這是一個關鍵的處理方式。

結語:

這一個個案其實並沒有法律上適用的問題,但我的確有看到勞資認知的落差,我再強調一次,航空業要全面適用勞基法的確有現實上的困難,如果員工認為不符合權益,請以要求被資遣的方式來終止契約,但如果你還在的話,是否該以一個宏觀的方式來看待這個案子?權益的爭取是該有階段性,而非一次到位,希望可以給雙方一個不同的處理方式,今天的文章與各位分享!



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