新年開工，小弟昨天就開張了，一日兩個案件，其中一個就是終止合約的爭議，正巧在PPT看到這篇求助文，與我處理的內容有些相似，今天就以此案例與各位分享，其實不蓋各位，年後關於跳槽等勞議爭議可以說是如雨後春筍般的出現，希望今天的這個主題對於各位有些許的幫助。
案件內容：
一、簽約日如果不等於到職日的話，這種公司不用待：
我多次提過這個概念，到職日就應該是簽約日，如果這兩個日期不一致的話，各位應該是會碰到以下的狀況：
‧ 勞健保沒有馬上投保
‧ 勞工退休金減少
‧ 工作年資無故的被減少
我勸各位一句話，如果報到當天沒有簽署勞動契約、沒有投保的話，這種公司其他的方面一定也不會合法，這種公司不待也罷，我知道現在工作並不好找，但進了這種公司只會徒增困擾而已，請各位切記。
二、簽約年限是2年，而且違約金是10萬元，合理嗎？
今年勞動基準法有新修正，但由於此個案是去年七月就簽約，因此我會在最後再補充新修正最低服務年限條款的相關規範，但以此個案來看的話，我最常提出質疑的地方有下列幾點：
月薪多少，竟要賠償金10萬元：
所謂的比例原則，也是存在於員工月薪與賠償金之間，一個5人的公司，我想薪資不會太高，如果只有25000的水平，請企業提供一個要賠10萬的理由，我想企業主應該是說不出來的。
教育訓練的項目及計價怎麼算：
有提供教育訓練，那麼就請提出教育訓練的項目及計價範圍，這如果沒有的話，賠償金就會受到法院的質疑。
員工的工作內容是什麼屬性：
工作屬性是否會接觸到公司的營業秘密？這一點是最常被忽略的部份，如果工作職等高，那麼薪資也相對的會高，這與賠償金額之間才會有所謂的比例關係，但如果不是話，且員工工作才7個多月，工作職務是什麼，還請企業說明清楚。
三、有簽約金就會有違約金，這個道理是對的嗎？
一般來說，如果公司有簽約獎金的話，先不要那麼的高興，因為羊毛出在羊身上，要先做的是先將合約條款看清楚，一般企業都會有高額的「違約金條款」，因此在業界的確存在著簽約金與違約金的相對關係，但我提醒各位，仍會有比例原則的適用，這一點要先清楚。
四、這位員工該怎麼處理這個案件：
蒐集相關證據，證明雇主違反勞動法令：
我剛說過，會將到職日與簽約日玩文字遊戲的企業一定會有問題，因此苛扣加班費、工作時數的事情一定會發生，所以要做的不是去吵、去爭，而是要耐下性子，蒐集證據，以證明企業長期以來都是違反勞動法令。
依勞基法第14條第6款，終止勞動契約：
勞基法第14條第6款：
雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞者。
以此來終止合約的話，還有資遣費可以請領，重點在於，這份合約是因為雇主違約在先，員工不得已才終止合約，因此違約金賠償條款根本就不能成立，員工才能真正的解套。
補充條文說明：
這是新修正的勞基法第15-1條，關於最低服務年限的相關限制，所以各位要先看清楚裡面的內容，在簽約的時間眼睛睜大，小心不要受騙及上當了。
結語：
到職日期、簽約日期、投保日期、簽約獎金、違約金…這些概念其實都很容易懂，但如果不小心分辦的話，在合約上可會吃大虧的，與各位分享第二主題，謝謝各位！
沒有留言:
張貼留言