網友問題解答專區：業務同仁出這樣的問題，題否可以直接加以解僱？

經過幾週的奮鬥，我的病於康復了，過年前一直都在昏昏沉沉，從大年初一開始就被病毒搞的吃睡不得，但也在過年期間好好的休養了一陣子，說實在話，從過年前到現在都沒有真正的放過一天假，三月一日是一個全新的開始，我也開始重拾步調，將文章放上來。

最近很流行xxx踩雷家，有人問我的意見，其實我會建議大家正面去看待這個團體與言論，意見有正面與反面，就像是一面鏡子一樣，因為角度不同，就會有不同的影象與反射，是否為惡意攻擊，其實就是一種「期待值」在作崇罷了，西方哲學家蘇格拉底曾說過：「對方如果說對了，那有什麼好生氣的？對方如果說錯了，更不用生氣，因為這不是事實啊！」我會以此來提醒自己，做自己想要的事情，但除此之外，都該以一個旁觀者的角色，來看待所有的事物，這才可以做的久且長，與各位讀者共勉，我們開始今天的討論。

案件內容：

問題內容

這個個案發在一間廣告公司，該公司的業務同仁登載了某餐廳的廣告，但經消費者反應之後，發現根本沒有同仁所稱的對口單位及相關業務承辦人，餐廳要求廣告公司完全負責消費者的賠償金額。

人資主管的問題

一、消費者的投訴是否會對廣告公司造成嚴重之損害？

所謂的投訴，其實在我看來還是有分階段的，以此案例來說，是有兩層面的法律爭議，我們來看看：

廣告公司與餐廳之間：

是否有合作的關係，這涉及到民法上面的合約問題，如果這件事情沒有處理好，勢必會造成負面評價，並且會讓餐廳拒絕與廣告公司合作，這一點是會有可能造成嚴重的損失。

廣告公司與消費者之間：

所謂的廣告不實是有可能會適用在這個案例上，特別是消費者的確有明確的文件證明，因此如果有負面的評價傳出來，是否會有民法上的法律爭議，這也是有可能會發生的。

回應我第一個標題，是否有可能會造成企業的損失呢？我想答案是很明確的，我個人認為勞基法第12條的情節重大是可以成立的。

二、業務在刊提相關餐廳廣告的時候，公司的程序為何？

但我必須提醒企業一個問題，所謂業務同仁所執行的廣告刊登,  關於企業內部的作業程序為何？是否有盡雙重確認的程序？以此案例來說，我並沒有看到廣告公司有提供明確的作業執行程序，因此企業有善盡監督員工的權責，會是一個值得討論的問題。

三、業務是否可以提供所有的作業證明？

該名業務同仁無法提供證據

企業的確有對於該名業務做訪談及事後查證的動作，結果是一個羅生門，不但沒有如業務同仁所說的對口承辦人、也沒有辦法提供相關的對話、書信往來記錄，對我來說如果該名業務同仁無法提供相關證據的話，這形同是造假、虛偽意思表示，已達到了「最後解僱原則」的適用。

四、我建議的做法：

主動向勞動主管機關提起調解：

向勞動主管機關申請調解，我個人覺得不用花時間與員工爭論其他的細節，因為多拖一天，都是一個風險，勞動主管機關會是一個很好的方式，但請記得幾件資料：

‧ 該名消費者客訴的資料
‧ 該間餐廳拒絕賠償的聲明
‧ 該名業務同仁無法提供相關說明的證據

發函通知業務同仁於期限內提供相關文件：

在調解完成之後，便發函給員工，限其三日內提供相關證據，否則將依勞基法第12條第4款將其解僱。

結語：

如果事前有清楚的查核程序，我想不致於會發生如此離譜的案件，因此我想在與各位分享處理方式的同時，還是提醒各位，爭議永遠都會跟企業內部管理不當有關，這不是只有法律對與錯的問題，還請各位要多加注意。