2016年2月29日 星期一

網友問題解答專區:業務同仁出這樣的問題,題否可以直接加以解僱?


經過幾週的奮鬥,我的病於康復了,過年前一直都在昏昏沉沉,從大年初一開始就被病毒搞的吃睡不得,但也在過年期間好好的休養了一陣子,說實在話,從過年前到現在都沒有真正的放過一天假,三月一日是一個全新的開始,我也開始重拾步調,將文章放上來。

最近很流行xxx踩雷家,有人問我的意見,其實我會建議大家正面去看待這個團體與言論,意見有正面與反面,就像是一面鏡子一樣,因為角度不同,就會有不同的影象與反射,是否為惡意攻擊,其實就是一種「期待值」在作崇罷了,西方哲學家蘇格拉底曾說過:「對方如果說對了,那有什麼好生氣的?對方如果說錯了,更不用生氣,因為這不是事實啊!」我會以此來提醒自己,做自己想要的事情,但除此之外,都該以一個旁觀者的角色,來看待所有的事物,這才可以做的久且長,與各位讀者共勉,我們開始今天的討論。

案件內容:


問題內容

這個個案發在一間廣告公司,該公司的業務同仁登載了某餐廳的廣告,但經消費者反應之後,發現根本沒有同仁所稱的對口單位及相關業務承辦人,餐廳要求廣告公司完全負責消費者的賠償金額。


人資主管的問題

一、消費者的投訴是否會對廣告公司造成嚴重之損害?

所謂的投訴,其實在我看來還是有分階段的,以此案例來說,是有兩層面的法律爭議,我們來看看:

廣告公司與餐廳之間:

是否有合作的關係,這涉及到民法上面的合約問題,如果這件事情沒有處理好,勢必會造成負面評價,並且會讓餐廳拒絕與廣告公司合作,這一點是會有可能造成嚴重的損失。

廣告公司與消費者之間:

所謂的廣告不實是有可能會適用在這個案例上,特別是消費者的確有明確的文件證明,因此如果有負面的評價傳出來,是否會有民法上的法律爭議,這也是有可能會發生的。

回應我第一個標題,是否有可能會造成企業的損失呢?我想答案是很明確的,我個人認為勞基法第12條的情節重大是可以成立的。

二、業務在刊提相關餐廳廣告的時候,公司的程序為何?

但我必須提醒企業一個問題,所謂業務同仁所執行的廣告刊登,  關於企業內部的作業程序為何?是否有盡雙重確認的程序?以此案例來說,我並沒有看到廣告公司有提供明確的作業執行程序,因此企業有善盡監督員工的權責,會是一個值得討論的問題。

三、業務是否可以提供所有的作業證明?


該名業務同仁無法提供證據
企業的確有對於該名業務做訪談及事後查證的動作,結果是一個羅生門,不但沒有如業務同仁所說的對口承辦人、也沒有辦法提供相關的對話、書信往來記錄,對我來說如果該名業務同仁無法提供相關證據的話,這形同是造假、虛偽意思表示,已達到了「最後解僱原則」的適用。

四、我建議的做法:

主動向勞動主管機關提起調解:

向勞動主管機關申請調解,我個人覺得不用花時間與員工爭論其他的細節,因為多拖一天,都是一個風險,勞動主管機關會是一個很好的方式,但請記得幾件資料:

‧ 該名消費者客訴的資料
‧ 該間餐廳拒絕賠償的聲明
‧ 該名業務同仁無法提供相關說明的證據

發函通知業務同仁於期限內提供相關文件:

在調解完成之後,便發函給員工,限其三日內提供相關證據,否則將依勞基法第12條第4款將其解僱。

結語:

如果事前有清楚的查核程序,我想不致於會發生如此離譜的案件,因此我想在與各位分享處理方式的同時,還是提醒各位,爭議永遠都會跟企業內部管理不當有關,這不是只有法律對與錯的問題,還請各位要多加注意。




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