昨天晚上網友發私訊問我的問題，我只能說職業不分高低，基本的勞動條件也是如此，在我的觀點，年紀愈大的勞工，其勞動條件應該要更高的保障，不論是何種型態的企業，都要落實才行，今天的這個個案，突顯出企業將法定成本全部轉嫁給員工，甚至是逼迫員工留停，企業當然違法，但在裁罰之餘是否該想想這背後的成因，這是我們都要去思考的方向。
案件內容：
網友的姐姐是一間清潔公司的員工，平日外派在某間公司做樓層清潔的工作，某日因為身體不適，經檢查發現身體有異狀，並聽從醫生之建議要進行手術，於是向公司申請兩個星期的病假，沒想到公司以經營困難為由，拒絕員工之申請，並強迫其辦理留職停薪，網友詢問該如何處理？
一、清潔公司與員工之間的勞動契約是哪一種？
我通常遇見這類的問題時，開始一定要判斷勞動契約的種類，以此案來說，派遣公司錯把員工當做派遣工(對於要派公司來說，員工才是派遣工)，所以只要有上下班打卡、投保健勞保的話，那就是屬於僱傭契約，勞工自受勞動基準法的保護，因此只要有看前一篇文章的看倌們，問問自己下列的這個問題吧！
二、企業是否有不准員工申請病假的權利？
根據勞工請假規則第10條的規定，員工有安排手術的打算，所以也提前通知公司，我不懂公司是根據哪一條法令不准員工的申請，各位如果有法源，還請通知我一下。
三、所謂的因病留停明確的規範：
勞工請假規則第5條：
勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限(住院者，2年合計不超過1年)，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予以留職停薪。
看清楚，這前提也是要員工先行申病假後才會有使用的機會，除非員工自願放棄病假、特休的權利，但各位看倌們，有人會這麼傻嗎？
四、員工合適的做法：
發函通知公司應依法給假否則直接向主管機關申訴：
我不得不說，很多看倌對於發存證信函特別的有障礙，我提醒各位，發函就是一種自我保護的方式，因為企業通常接到存證信函的第一個反應就是：『喔喔，員工是玩真的內！』所以不用擔心、害怕、甚至不用不好意思(上次聽一位勞工朋友說的，我的天啊！)，內容簡單，給假不然就來去主管機關解決，如果不會的，麻煩找我一下，我提供範本。
即刻向主管機關申訴：
發完函後通常是3日，如果企業還是皮皮的，那就不用等下去了，直接去當地勞動主管機關申訴，放心不用錢，完全免費的服務。
依勞動基準法第14條第6項終止勞動契約：
通常搞到這個地步，我想企業的嘴臉應該是認識清楚了吧，所以請主張上述這一條，終止勞動契約，並要求給付資遣費及非自願離職證明，至少在手術後還可以休養一段時間，並讓生計不受影響。
結語：
主張自身的權益其實不難，重要的是戰勝自身的那個固有認知，所以該說的我都說完了，但做與不做 ，還請看倌們自行判斷吧，第二篇文章與各位分享！
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