這一個問題是剛剛網友問我的問題，我個人覺得很有意思，不過這在實務案件中也是爭議很大的類型，正好我也處理過這種類型的案件，因此今天以此為主題與各位做分享：
一、案件類型：
自去年開始，公司某業務主管常常在會議中缺席，公司多次溝通狀況還是沒有改善，今年開始變本加厲，每星期二、四固定的會議都不見人影，且開始影響員工士氣，有甚者還傳言該名主管是老闆的親信…，最近開始公司出貨也開始有狀況，網友曾打電話詢問勞動局，承辦人只說若沒有連續三日或月累積六日以上，是不得直接解僱，請問這該如處理呢？
二、是否可以直接解僱呢？
基本上我會引用勞動基準法第12條第4款規定：
勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
違反勞動契約或工作規則情節重大者。
基本上關於解僱這一條，勞動主管機關與法院是存在著不同的見解，但這位業務主管的確是惡行重大，所以我個人覺得是可以參考以下的判例，提供不同的思考方向：
台中地院98年勞訴字第126號判決(前段)：
勞動契約為一繼續及專屬性之契約，勞雇雙方間並非僅存提供勞務及給付報酬之權利義務關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障範圍，因此在解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工最後之手段，處於不得不如此實施之方式。倘若有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予之保護各種手段後，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，以符合『解僱最後手段性原則』
此名員工自去年就開始無故缺席業務會議，期間公司一直使用溝通互動的方式，不但未獲成效，反而更變本加利，公司中間有記申誡、小過、大過、降職，結果仍不見成效，其出席狀況不見改善，可見公司已盡了相當的處理責任，也該當上述判決文中的解僱最後手段性原則。
三、何謂情節重大者？
承接上述的判決文，繼續對於情節重大，有深入的解釋：
所謂的『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條例是否列為重大事項做為決定之標準，須勞工違反工作規則之且體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規之行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法情節重大之要件。
所以情節重大一般來說不會是單一事件，應該是指持續一段期間，且行為所導致之損害有逐漸擴大之情勢，以此案為例，主管從一開始的缺席、進而影響員工士氣、更導致後來的出貨延遲，對公司已產生實質之損害，因此解僱該名員工是符合比例原則的懲戒手段。
四、實務做法怎麼處理？
記載員工違背公司事項之時間點：
員工的行為如果有了狀況，人資看倌最重要的是記錄下來其行為態樣，所謂的人事時地物都要清清楚楚，基本上時間如果到三個月以上都沒有改善的話，就可以證明其惡性重大。
記載公司相對應的處理方式：
公司最常發生的失誤就在這裡，如果連一次懲戒都沒有的話，很難該當上述判決文中的『解僱最後手段性原則』，因此也要記錄每次違規公司相對應的處理方式，最好的方法就是懲戒手段要越來越嚴厲，讓主管機關認知員工履勸不聽的『劣根性』。
記載員工行為對公司產生之實質損害：
所謂的實質損害應該從一開始的會議遲延、員工抱怨、員工怠工、出貨遲延…這些都要記錄在案，證明此名員工已持續一段時間對公司產生損害，且越來越嚴重，這才該當情節重大之概念。
發存證信函直接解僱員工：
很多公司仍沒有存證信函的概念，個人覺得這是必要的做法，基本上發存證信函就是一種嚇阻力及證據，如果將來上了調解或法院的話，更可以做為佐證，是一個好用的工具。
結語：
基本上我都是用這種方式來處理類似的案子，遇到這種員工，我的態度都是非常強硬，甚至是不惜上法院來處理，讓這種惡質勞工自動棄甲投降，這教戰法則今天與各位分享！
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