2015年4月20日 星期一

兩年遲到78次為什麼解僱不了?該怎麼處理呢?


看到這則新聞時,我正好運動完,坐在便利商店喝水,想了想,這算是一個有趣的新聞事件,正好也可以建立一些處理事件的概念與法則,今天便以此為主題,與各分享:

一、案件內容:

韓國籍雇主因不滿員工長期以『中文不佳』、『要不要滾回去打仗』等用語,便引用員工兩年期間遲到78次、偽造出勤資料回由,將其解僱,第一審法院判決雇主勝訴,但高院卻判定雇主敗訴,原因在於公司在這兩年期間並未就員工出勤問題而加以處理,沒有給員工時間改過,逕而使用解僱,其方式顯有違法,全案仍可上訴。

二、不教而殺謂之虐:

在處理與員工之間的權利義務時,有一個概念很要命,那就是『你應該知道…』,如果看倌們有這種觀念的,麻煩調整過來,在法律的世界中,沒有這種預設性的立場及想法,我們無法得知當事人的想法及狀態,因此所有的權利義務關係都必須以書面來做記載,一可攻擊、二可防守,所以我第一個疑問就是為什麼公司兩年間都沒有做處理?有沒有記錄?有沒有懲戒?這都是讓人覺得有問題的地方。

解僱的最後手段性原則,意義就是解僱已是最後不得不使用的方法,如果公司這兩年都有做懲戒、調任…那麼這個官司是不會有問題的,但一次就使用解僱這個方法,且時間長達兩年,要讓法官買單,我看是有難度的。

三、雇主為什麼不使用勞基法第12條第2款來處理?

這也是讓我百思不得其解的地方,既然有侮辱性的字眼出現,不論是人證或物證,兩年的期間不算短,怎麼都沒有想到搜集證據呢?反而是用遲到太多次這個理由來處理員工?這家公司的HR恐怕有難言之隱吧,非常的不合邏輯。

四、舉證才是處理勞資爭議的最佳方式:

用一個形容詞來形容勞資爭議,我只能說是菜市場,我看過太多非理性的處理方式,有人可以花三個小時演戲、對罵甚至是打架…但都無法解決問題,所以這個案子給人資看倌們的觀念就在於書面記載、證據搜集…只要會這兩項功夫,上法院將相關的證據拿出來,不敢說一定會贏,但至少會影響法官的自由心證。

結語:

這個案子其實不難處理,重點在於證據的提供,及最後懲戒性原則的使用概念,看倌們是否都有遇過這類型的員工,懲處不是無效,但要有時間性、累積性,更厲害的甚至可以找出其出勤不正常與公司受損害的關聯性…所以建議各位情緒放一邊,理性處理才是上策。

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