2015年2月3日 星期二

不會吧,代替公司參加廠商尾牙也會有勞資爭議!!



這個案子我之前有處理過類似的案子,昨天客戶公司正好有發生類似的案子,最近正好又是年前的尾牙旺季,今天我就用這個題目來做一個分享,不要不相信,勞資爭議可以發生在任何的場合、任何的地點。

一、案子內容:

公司請員工參加廠商的尾牙活動,因為公司有贊助摸彩獎金5000元,所以現場不論是廠商、公司員工都有摸彩卷,結果這位員工幸運抽中三獎,是一臺50吋液晶電視,由於體積太大,員工就現場以16000元的價格賣出,而將這現金納入自己的口袋。

等到下個星期上班的時候,老闆在與廠商通電話的時候,得知員工抽中大獎卻私自將其售出,且將價金私自收起來,認為員工品德有問題,於是使用勞動基準法第12條第4款『違反勞動契約、工作規則情節重大者』不經預告,予以解僱。

員工事後向勞動局投訴,認為公司非法解僱,並投訴公司強迫員工加班且沒有給付加班費,一場衝突就此發生。

二、要件判斷:

員工執行雇主交辦事項是為工作行為

工作行為也可以稱做『公行為』,所以摸彩抽到50吋液晶也是屬於工作行為的範圍內,故員工在抽到獎品時,應第一時間告知雇主,並請示如何處理,或應該價金交給公司,這才是正確的做法。

假日去參加廠商尾牙就是加班行為

只要是在員工休假期間,雇主請員工去處理任何與其私人時間無關之事物,那都是加班行為的一種,沒錯,哪怕是幫雇主的小狗買飼料那也是,即使是在現場吃吃喝喝,因為己讓員工無法使用個人的時間,當然算是加班的行為。

員工將禮物之價金收為己有,是否為情節重大

最高法院95年度台上字第2465號判決:

所謂情節重大,須勞工違反工作上具體事項,客若上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其作傭關係,才符合勞動基準法情節重大之要件。勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主或所營事業所生之危險或損失均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

就我個人的了解,員工是初次犯這個錯誤,且對公司的信用、營運並未產生立即、顯著之損害,所以公司應給予內部懲戒即可,而非使用解僱如此激烈的處理方式,且摸彩之獎品情形屬特殊案例,並非惡意侵占公司資產。

就這三個要件判斷,我當然第一時間請員工交還其價金,第二再與雇主溝通所謂的解僱程度的問題,而讓雇主理解之後,請其考量員工回任的問題,最後雇主同意員工回任並補償員工該段之加班費,員工後來也撤回其主張,皆大歡喜的結局。

結語:

沒有看錯,連這麼小的事件也可以變成勞資爭議,所以我一直在強調,人資看倌們在處理任何勞工事務時,切莫死用法條來處理,應顧及人情義理…這個案子正好我是調解人,只用了15分鐘,連小六法都沒有打開,且沒有任何人因此受害,這才是處理勞資爭議的理想境界,供各位參考!









沒有留言:

張貼留言