2015年1月3日 星期六

唯有快樂的員工,才會有超出預期的表現 - 畢馬龍效應與勞資關係的關聯


畢馬龍是希臘神話中賽浦勒斯島上的雕刻家,在創作過程中,愛上了自已刻的少女雕像,希臘女神被他的真情所感動,便把少女雕像真人,讓畢馬龍如願以償,在職場上也常用在激勵員工身上,但這與勞動法令有何關聯呢?其實勞資關係之間,人的因素是第一要件,法律充其量只是輔助的角色,但目前國內的勞動主管機關並沒有這個認知,反而是成為導火線,讓勞資關係充滿了緊張與對立,如果公司主管善用此效應在管理員工的身上,我想勞資和諧個目標將不會是個空談。說一句不客氣的話,如果關係良好,怎麼約定勞動條件那是雙方的自由,這是個目標,也是我在做一行的核心價值。

一、畢馬龍效應的驚人效應:

1968年哈佛大約社會心理學家R.Rosenthal與L.Jacobson,在一個小學對六個年級的學童做完智力測驗後,便挑幾位老師,告訴他們班上的哪幾個學生(實驗組)的表現會比其他學生(對照組)高出許多,一年過後,他們再做一次智力測驗,發現實驗組學生的分數遠比對照組學生高上許多,有意思的地方是這名單根本是隨機挑選,兩組學生的智商並無太大不同,受影響的是被『暗示』的老師,因為他們教學的態度與方法讓學生感受到了老師的期望,最終影響到學生的學習行為與成績表現。




二、心態才是決定競爭力的關鍵:

主管到底要具備什麼樣的特質?有人會說領導、業績表現…等,但小弟個人覺得是心態,一種信賴與支持的感覺,讓下屬能感受到主管的用心,那才是關鍵,但很不巧的是,這是一種氛圍、是一種感受,而無法用任何的統計數字、績效考核可以看的出來,說到這裡,我想很多人心裡面已經在發酸了,因為還真的是這樣呢…!主管是要居於團隊的後方及前方,處於協助與指導的角色,而舞台是要留給下屬去發揮,但我們國內大多數的主管仍相信個人英雄主義,我的職業讓我常常遇到很多企業老闆,基本上白手起家的居多,是屬於苦幹實幹的個性,到了企業轉型、交棒時,往往權力都還是抓在手上,也就是因為如此,主管在未受充份授權之下,只能用揣摩上意的方式來做事,遇到事情都是用推、拖、拉的方式來處理,請問勞工有可能會充滿幹勁?熱誠?願景嗎?




三、該如何設計相關制度呢?

1 善用性向測驗,以了解員工的屬性:

人格測驗是一項很精準的工具,可以讓主管了解員工的屬性及個性,要用不同的方法來接觸、了解、熟悉進而激勵員工,不同部門就工作屬性,應要使用不同的人格測驗,以後有機會我會慢慢將職場上的相關測驗分享給大家,但在做的時候,是要註明:培養員工專用,因為現在就業服務法、職安法都會規定不得探求員工隱私,但如果是與工作有關,便不在限制範圍之內,這一點要特別的小心。


2 建立雙向評估制度:


誰說只有主管可以評核員工,員工其實也是可以評鑑主管的,如果害怕秋後算帳的話,其實使用不記名的方式,每三個月評核一次,讓主管知道下屬的想法與建議,並增加對話的空間 ,主管如果與下屬可以溝通無誤的話,基本上員工的安全感、信任感便會大幅的上升。


3 勞動契約中做保障員工建言權的特別約定條款:


有些員工內向,但有些員工是外放,直接建言權雖然過於直接,但對於團隊向心力,是有一定的幫助,有一句俗話說得好:『同中求異很簡單、異中求同很困難』,唯有坦白溝通、克服衝突,才會真的有化學效應,各位別太天真,這個理論不是主管想著自已沒問題,整個團隊也都沒有問題,正確的心態加上上述三種的制度設計,對於團隊緊密度是會有很大的幫助的。


結語:


我的工作是在處理問題,但我每次聽到的都不是解決方法,而都是抱怨,所謂以小觀大,看完這個主管,也就不難理解為何會出這些亂子了,我再強調一次,人的問題是充滿變數的,單想用制度來掌控人性,這根本是天方夜潭,激勵不是用話術,而是坦誠與信任,我想這才是畢馬龍效應的核心價值。

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