畢馬龍是希臘神話中賽浦勒斯島上的雕刻家，在創作過程中，愛上了自已刻的少女雕像，希臘女神被他的真情所感動，便把少女雕像真人，讓畢馬龍如願以償，在職場上也常用在激勵員工身上，但這與勞動法令有何關聯呢？其實勞資關係之間，人的因素是第一要件，法律充其量只是輔助的角色，但目前國內的勞動主管機關並沒有這個認知，反而是成為導火線，讓勞資關係充滿了緊張與對立，如果公司主管善用此效應在管理員工的身上，我想勞資和諧個目標將不會是個空談。說一句不客氣的話，如果關係良好，怎麼約定勞動條件那是雙方的自由，這是個目標，也是我在做一行的核心價值。
一、畢馬龍效應的驚人效應：
1968年哈佛大約社會心理學家R.Rosenthal與L.Jacobson，在一個小學對六個年級的學童做完智力測驗後，便挑幾位老師，告訴他們班上的哪幾個學生(實驗組)的表現會比其他學生(對照組)高出許多，一年過後，他們再做一次智力測驗，發現實驗組學生的分數遠比對照組學生高上許多，有意思的地方是這名單根本是隨機挑選，兩組學生的智商並無太大不同，受影響的是被『暗示』的老師，因為他們教學的態度與方法讓學生感受到了老師的期望，最終影響到學生的學習行為與成績表現。
二、心態才是決定競爭力的關鍵：
主管到底要具備什麼樣的特質？有人會說領導、業績表現…等，但小弟個人覺得是心態，一種信賴與支持的感覺，讓下屬能感受到主管的用心，那才是關鍵，但很不巧的是，這是一種氛圍、是一種感受，而無法用任何的統計數字、績效考核可以看的出來，說到這裡，我想很多人心裡面已經在發酸了，因為還真的是這樣呢…！主管是要居於團隊的後方及前方，處於協助與指導的角色，而舞台是要留給下屬去發揮，但我們國內大多數的主管仍相信個人英雄主義，我的職業讓我常常遇到很多企業老闆，基本上白手起家的居多，是屬於苦幹實幹的個性，到了企業轉型、交棒時，往往權力都還是抓在手上，也就是因為如此，主管在未受充份授權之下，只能用揣摩上意的方式來做事，遇到事情都是用推、拖、拉的方式來處理，請問勞工有可能會充滿幹勁？熱誠？願景嗎？
三、該如何設計相關制度呢？
1 善用性向測驗，以了解員工的屬性：
人格測驗是一項很精準的工具，可以讓主管了解員工的屬性及個性，要用不同的方法來接觸、了解、熟悉進而激勵員工，不同部門就工作屬性，應要使用不同的人格測驗，以後有機會我會慢慢將職場上的相關測驗分享給大家，但在做的時候，是要註明：培養員工專用，因為現在就業服務法、職安法都會規定不得探求員工隱私，但如果是與工作有關，便不在限制範圍之內，這一點要特別的小心。
2 建立雙向評估制度：
誰說只有主管可以評核員工，員工其實也是可以評鑑主管的，如果害怕秋後算帳的話，其實使用不記名的方式，每三個月評核一次，讓主管知道下屬的想法與建議，並增加對話的空間 ，主管如果與下屬可以溝通無誤的話，基本上員工的安全感、信任感便會大幅的上升。
3 勞動契約中做保障員工建言權的特別約定條款：
有些員工內向，但有些員工是外放，直接建言權雖然過於直接，但對於團隊向心力，是有一定的幫助，有一句俗話說得好：『同中求異很簡單、異中求同很困難』，唯有坦白溝通、克服衝突，才會真的有化學效應，各位別太天真，這個理論不是主管想著自已沒問題，整個團隊也都沒有問題，正確的心態加上上述三種的制度設計，對於團隊緊密度是會有很大的幫助的。
結語：
我的工作是在處理問題，但我每次聽到的都不是解決方法，而都是抱怨，所謂以小觀大，看完這個主管，也就不難理解為何會出這些亂子了，我再強調一次，人的問題是充滿變數的，單想用制度來掌控人性，這根本是天方夜潭，激勵不是用話術，而是坦誠與信任，我想這才是畢馬龍效應的核心價值。
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