2015年1月23日 星期五

員工自發集體請假=員工集體罷工嗎?


這個案例是去年碰到的一個案子,發生在台北市,這也是我生平第一次去處理類似『罷工』的案子,也正好有位網友問我有關於罷工的議題,我今天就拿這個來做為分享的主題。

一、案件內容:

一間大約200人的企業,因為想要轉型,所以請了所謂的專業經理人來管理公司,沒有想到空降部隊來了之後,開始了所謂的改革,事先沒有與員工先行溝通,搞得怨聲載道,很多人開始暗中的串聯,想要讓公司知道大家的不滿,於是在公司年終尾牙的時候,有60名員工在那一晚同時請假,搞個集體不出席,頓時讓現場非常的尷尬,老董大動肝火,要查辦相關人員,並將這些成員冠上『罷工』的罪名,後來發生很嚴重的勞資對立事件… 。

二、什麼是罷工?       

勞工相互團結,為了維持或改善勞動條件,或是獲得其他經濟利益,而一同暫時不履行勞動契約勞務給付的集體行動。


在勞動三權中,爭議權是團結權、協商權的最後防線,而在爭議權中,罷工就是一個最有力量的手段,在僱傭關係中,勞工唯一擁有的就是勞動力,這也是資方唯一想要的,所以拒絕提供勞動力的罷工,就會成為強而有力的抗爭手段,籍此打開『談判』的空間。

三、我國關於罷工的規範為何?

在討論罷工相關規定之前,請大家要先理解兩個概念,一個是權利事項、另一個是調整事項。

權利事項:

是指基於法令、團體協約、勞動契約的規定事項,如:薪資、資遣費、加班費、退休金…等。

調整事項:

是指對於勞動條件主張繼續維持或變更的事項,如:調整薪水、調整上班時數。

勞資爭議處理法第53條:

勞資爭議非經調解不成立,不得為爭議行為,權利事項之勞資爭議,不得罷工。

我國對於罷工的規範,員工不是想要罷工就可以罷工,必須經由勞資爭議調解,且不成立的情況下,才可以進行罷工的訴求。

再者,這間公司並沒有工會的組織,以勞資爭議處理法中的規範來看,沒有工會,似乎也就無法促成罷工行為,因此有以下的討論。

四、員工集體請假的行為是罷工行為嗎?

尾牙集體缺席,以該公司的勞動契約來看,我國目前並沒有任何的法令去強制規範員工參加年終聚會,再者,我看了該公司的勞動契約及工作規則中也沒有協議員工一定得參加尾牙,所以就員工集體請假的行為,公司是沒有根據去懲處缺席之勞工,老董的主張,基本上是沒有辦法成立的。

我在接手這個案件的時候,經由面談,就得知員工是因為專業經理人的關係,而搞出這個事件,目的在於使公司知道基層員工的心意,所以我只簡單的召開了一個勞資會議,讓老闆與勞工對話,並在專業經理人團隊中,放入三名勞工代表,大約磨合了半年,目前己運行的非常的順利,再也沒有勞資爭議再度發生。

結語:

要主張權利之前,應該要有相當的了解及學習,再搭配法令,才有辦法收到效果,國內目前的概念普遍存在著勞資雙方不信任,所做所學只是為了對立及抗爭,長久下來,勞資雙方都付出了慘重的代價,這是小弟所憂心的,建立穩當的對話平台才會是穩固的第一步,在此之前,任何的修法及主張,皆是治標不治本的。




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