因為工作的關係，每年9~11月是我工作的旺季，光是上個星期我就處理三件關於就業、性別歧視的案子，記得我常在上課時，一直告訴學生，要去判斷一家公司體制是否健全，其實公司履歷性是一件很重要的判別依據，因為在字裡行間，一定有跡可尋，但在開始分享之前，我也要請大家去深思一件事：勞雇關係講求的不是法條，而是一個平衡點，某種程度在與面試主管面試時，也像是在談判，你能付出多少？公司給予多少？只要是兩邊能夠接受，還是希望大家要考慮清楚，像我一個客戶的小孩，頂著台大法律系的光環，但過了兩年，還是沒有找到工作，側面了解後，才知道她的法律思維，讓面試官都會起反感，感覺像是在跟檢察官交待犯罪細節一樣…
我在這個行業多業的經驗告訴我一個經驗：法令的學習是必要，但不是先拿出來批判企業，而是要學會自我保謢及預知風險，所以怎麼去判別我想相對的比較重要，而不是用針鋒相對的態度去看待所有的事情，請記得有萬惡的雇主，但也是有惡質的員工喔！！
歧視以我國目前法令規中，大項可分為就業歧視及性別歧視：
1 就業服務法第5條：為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用之員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、容貌、五官、身心障疑、或以往工會會員身分為由，予以歧視。
2 性別工作平等法第7條：雇主對於求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合性特性別者，不在此限。
可以看得出來包山包海，但就面試主管要知道一件事情，90%歧視的案子都是表達方式的問題，我先舉一個兩年前的案子給大家看看，表達能力有多麼的重要：
一位50歲的阿姨去某四星大飯店說要應徵前檯人員，大家應該知道前檯人員至少要美、高、語文能力，這是不成文的規範，但面試主管的一句話，讓該飯店依就業服務法第5條罰了30萬，他說：『阿姨，妳年紀這麼大了，又不會說外語，不然我們洗碗阿桑還有位置，您去那裡好不好？』各位看出來了嗎？這麼一句話就包含年齡歧視，等到找上我時，早已是無力回天，所以一句簡單的話，要怎麼表達也是一件重要的事。
是否懷有身孕：
目前來說，因為雇主不得拒絕員工申請育嬰留停，以及女性員工在懷孕期間得申請調任較簡易之工作、產假…這都無形增加了企業成本，所以很多雇主都會想盡心思來做預防的工作，但以這一個問題，我的經驗是就工作的特性來決定是否要詢問，比如說是做體力負擔的工作、搬運的工作、清潔的工作，如果是這類的工作，我會建議在向員工解釋工作性質及內容後，再詢問才會合理，但如果工作性質都沒有解釋，就放出一張表格讓面試人員填寫，觸法的機率是非常高的。
是否因心理或生理方面之疾病接受過治療：
這一點是目前實務上最有爭議的地方，我個人認為應就工作職務的屬性，再決定是否要問相關性的問題，生理上面比較可以看的出來，但心理建議覺得不能詢問，因為完全看不出來任何的狀況，且現在個人資料保護法大行其道，很容易會無限上綱，所以心理的疾病建議不要詢問，萬一有狀況，可以在試用期間將近資遣或使用保留合約終止權的方式來請其離公司。
說到這裡，也不禁要批評國家機關，只是用法律明訂不得詢問，但如果因其身體或心理狀態造成傷害，又變成職業災害，完全讓企業承受用人不當、且事後爭訟的二次成本，失業率高不是沒有原因的。
是否因案被判刑、通緝、涉及其它案件或官司纏訟中：
各位有教有收過法院強執扣薪的公文嗎？我個人就有處理過，可否以勞基法第12條第1款：『訂立勞動契約以虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞。』來將員工解僱？要看其程度，比如說只是寄公文，公司得遵照規定辦理即可，不得將員工解僱，但如果是討債集團上門的話，那就沒有話說，但請記得要先去報警，立案後才得解僱。至於官司，則有同條第3款：『受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金者。』來處理。
其他例如：婚姻狀況、是否要生小孩、家裡成員的狀況、有無參加過工會、原住民身份都是易中標的項目，總之一句話，先去看公司的制式表單中有無前項所說的項目，如果有的話，請先比對一下工作內容，比如說：從事財務工作，個人誠信就很重要，就可以詢問其相關的資料，實務上是以工作相關為其詢問的內容，不同的工作就應該對照不同的詢問內容，我最近在整理國外面試履試表格，到時再用一個主題與大家分享。
就業歧視其實最容易會成立的原因就是人資的口氣與表情，很多人都會忘了這一點，某一間知名航空公司就是因為人資主管的一句話：『啊，妳是原住民喔？』被開罰，切記將心比心，讓面試人員感受到我們的誠意，彼此降下心防，不然不但找不到人才，反而惹了一身腥，法令的存在是在照顧人，而不是讓彼此對立、互相設防，勞動法令立法精神是在這，只可惜我們的官員還沒有這個觀念，只會用法規來看待勞資關係，這也難怪效率為何不彰，希望透過今天的分享，讓大家得以用彈性的思維來看待事情，謝謝！
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