不用懷疑、不用再問…版主你吃錯藥了嗎？為什麼會開始又出文章了呢？呵呵呵，沒有其他的原因，單純我可配置的時間變多了，所以文章就當然的上架了喔，昨天看到勞動部認定視訊也是可以做為勞資會議的一種方式，當然是樂觀其成，我常說勞資會議其實是勞基法的解套，因為勞資會議就是一種前置式的勞資協商，且也可以做為勞方與資方溝通意見的平台，這個功用遠比『工會』來的有效且直接，最重要的是，無論公司幾個人，哪怕老闆一個、員工一個…也是可以召開，大多數的企業其實對工會是避之唯恐不及，30人以下的公司根本不用成立工會，所以各位看倌，無論你是勞方還是資方，請先認識勞資會議，今天的主題是提醒各位，關於勞資會議，你要注意的事項有哪些：
一、關於人數上的應注意事項：
30人是一個門檻，意思是企業人數在30人以上者，那就是要定期加開勞資會議，但如果企業是3人以下，也是可以召開，哪怕是2個人，也是可以召開喔！
二、關於代表產生的應注意事項：
勞方代表選舉產生，資方代表指派產生，在一開始召開勞資會議的時候，我都會建議人資部門的成員都可以做為資方及勞方的代表，原因無他，因為一開始的時候，大多數的成員都是不熟悉會議的程序及內容，所以需要相關部門的人員參與，大約是一年之後，就可以透過改選的方式，讓其他部門的成員參與，另外也要注意每一個間公司的部門組成，最好是每一個部門都可以有勞方代表，這也可以增加決議事項的落實度，雙方代表是2-15人，但企業人數在100人以上者，不得少於5人，另外還有兩個要特別注意的事項，一個是一級主管是不可以做為勞方的代表、另一個是15歲以上就可以被選舉為勞方代表。
三、關於性別比例的應注意事項：
我講一個最保險的數字，那就是1/2，無論是勞方與資方，我個人都認為保持這個比例是最安全的方式，因為勞資會議的重要性就是預先解決潛在的勞資爭議問題，所以在性別比例上應該要打破成規，這才是最佳的比例。
四、關於多久召開一次的應注意事項：
3個月召開一次，這是一個基本時間限制，我都會建議客戶，在召開完第一次的會議之後，除了就達成協議事項追蹤進度外，也要做問題的調查，以做為下一次會議的議題事項，另外我認為1個月一次其實是比較好的，因為有些問題拖了3個月，其實都是一個潛在的風險，這也可以給各位一個參考。
五、會議參與人數與達成決議人數的應注意事項：
會議參加人數要達1/2才能成會，會議事項決議要達參與人數的3/4才可以成立，這兩個比例要記住，還有請不要做假的會議記錄，沒有參加就是沒有參加，不可以事後要求未參加人員簽名，這可是偽造私文書，是會有刑責的，千萬注意。
六、決議事項執行的應注意事項：
勞資會議達成決議的事項是否有強制性，就現有的法令來說是沒有的，這也是為什麼勞動部一直鼓吹企業成立工會，因為團體協約法具有強制性，但我個人覺得勞資會議的決議事項其實要嚴格的落實，這有一個好處，一是減少員工投訴的機會、二是當勞檢單位來的時候，其實是可以做一個有效的防護，這是一個很好的練習，而且如果真的有難度，又可以列入下次的議題再予以討論，勞資會議的重點在於尋求及訓練勞資雙方的共識與談判，我個人認為立意良善，如果用強制性加以規範，請問跟現行的勞基法又有何不同？
七、除了勞方與資方代表，是否可以請其他人參加？
答案是肯定的，因為針對特殊的議題，當然可以請專家或熟知事務的同仁列席說明，訊息愈透明，其實更能消彌不必要的猜忌與衝突。
結語：
我只列出幾個要注意的概念，我寫文章寫了那麼久，常說『預防勝於治療』，勞動環境需要每一個人的努力與付出，如果我們還是寄望於政客來修訂法令的話，我們永遠都不會學會協商的重要，今天的文章也許比較無聊點，但希望對各位有所幫助！
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