2018年6月27日 星期三

即時新聞分析:勞資會議也可以用『視訊』召開,談談勞資會議不可忘記的幾件事情!!


不用懷疑、不用再問…版主你吃錯藥了嗎?為什麼會開始又出文章了呢?呵呵呵,沒有其他的原因,單純我可配置的時間變多了,所以文章就當然的上架了喔,昨天看到勞動部認定視訊也是可以做為勞資會議的一種方式,當然是樂觀其成,我常說勞資會議其實是勞基法的解套,因為勞資會議就是一種前置式的勞資協商,且也可以做為勞方與資方溝通意見的平台,這個功用遠比『工會』來的有效且直接,最重要的是,無論公司幾個人,哪怕老闆一個、員工一個…也是可以召開,大多數的企業其實對工會是避之唯恐不及,30人以下的公司根本不用成立工會,所以各位看倌,無論你是勞方還是資方,請先認識勞資會議,今天的主題是提醒各位,關於勞資會議,你要注意的事項有哪些:

一、關於人數上的應注意事項:

30人是一個門檻,意思是企業人數在30人以上者,那就是要定期加開勞資會議,但如果企業是3人以下,也是可以召開,哪怕是2個人,也是可以召開喔!

二、關於代表產生的應注意事項:

勞方代表選舉產生,資方代表指派產生,在一開始召開勞資會議的時候,我都會建議人資部門的成員都可以做為資方及勞方的代表,原因無他,因為一開始的時候,大多數的成員都是不熟悉會議的程序及內容,所以需要相關部門的人員參與,大約是一年之後,就可以透過改選的方式,讓其他部門的成員參與,另外也要注意每一個間公司的部門組成,最好是每一個部門都可以有勞方代表,這也可以增加決議事項的落實度,雙方代表是2-15人,但企業人數在100人以上者,不得少於5人,另外還有兩個要特別注意的事項,一個是一級主管是不可以做為勞方的代表、另一個是15歲以上就可以被選舉為勞方代表。

三、關於性別比例的應注意事項:

我講一個最保險的數字,那就是1/2,無論是勞方與資方,我個人都認為保持這個比例是最安全的方式,因為勞資會議的重要性就是預先解決潛在的勞資爭議問題,所以在性別比例上應該要打破成規,這才是最佳的比例。

四、關於多久召開一次的應注意事項:

3個月召開一次,這是一個基本時間限制,我都會建議客戶,在召開完第一次的會議之後,除了就達成協議事項追蹤進度外,也要做問題的調查,以做為下一次會議的議題事項,另外我認為1個月一次其實是比較好的,因為有些問題拖了3個月,其實都是一個潛在的風險,這也可以給各位一個參考。

五、會議參與人數與達成決議人數的應注意事項:

會議參加人數要達1/2才能成會,會議事項決議要達參與人數的3/4才可以成立,這兩個比例要記住,還有請不要做假的會議記錄,沒有參加就是沒有參加,不可以事後要求未參加人員簽名,這可是偽造私文書,是會有刑責的,千萬注意。

六、決議事項執行的應注意事項:

勞資會議達成決議的事項是否有強制性,就現有的法令來說是沒有的,這也是為什麼勞動部一直鼓吹企業成立工會,因為團體協約法具有強制性,但我個人覺得勞資會議的決議事項其實要嚴格的落實,這有一個好處,一是減少員工投訴的機會、二是當勞檢單位來的時候,其實是可以做一個有效的防護,這是一個很好的練習,而且如果真的有難度,又可以列入下次的議題再予以討論,勞資會議的重點在於尋求及訓練勞資雙方的共識與談判,我個人認為立意良善,如果用強制性加以規範,請問跟現行的勞基法又有何不同?

七、除了勞方與資方代表,是否可以請其他人參加?

答案是肯定的,因為針對特殊的議題,當然可以請專家或熟知事務的同仁列席說明,訊息愈透明,其實更能消彌不必要的猜忌與衝突。

結語:

我只列出幾個要注意的概念,我寫文章寫了那麼久,常說『預防勝於治療』,勞動環境需要每一個人的努力與付出,如果我們還是寄望於政客來修訂法令的話,我們永遠都不會學會協商的重要,今天的文章也許比較無聊點,但希望對各位有所幫助!


沒有留言:

張貼留言