大家早上好啊，天氣很冷喔…不過小弟的心卻是熱熱的，因為我快被這一系列的抗爭給氣死了，如果還是讓政黨協商來代替勞資協商的話，到最後其實受害的都是我們每一個人，這種氛圍讓勞資對立更加的嚴重，可笑的還有遠從倫敦寫信建議蔡總統說年輕人都很憤怒，要面對這個政治危機…滿嘴的屁話，那我們這種長年在第一線處理勞資議題的人都是笨蛋嗎？昨天我對於目前的狀況給了一個註解：
政客不長進…
勞團不實際…
資方很安靜…
最好是每次都去躺鐵軌，一點實際的想法都沒有，怎麼都不回頭去想什麼才是最重要的？是否一次來討論並改善一項就好？全部都被勞基法框住，我不懂這到底會有什麼結果出來，只怕出完風頭的人都走人，結果勞工的處境還是沒有改變，好…罵完了，我們開始今天的主題分享吧！
每一間企業都會有獎懲規則，獎的部份不用講，反正有獎一定是好的，但如果是懲戒的話，那就要特別的小心，因為大多數的規則都會有薪資、獎金有關係，這是昨天一位網友傳給我的問題，個人覺得可以拿出來分析與各位分享，我們來看看這篇文章！
案件內容：
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| 網友提問的問題 |
一、罰款是民法規定，勞基法是不會有賠款的問題：
因工作的錯誤而致企業受損，企業是否可以向員工求償，這答案一定是肯定的，但這是從民法的角度出發，勞動基準法中有一款天條，那就是『預扣工資之禁止』，意思就是不得用勞工的薪資來抵扣賠償，所以大家要先有一個概念，如果企業直接扣款，那當然違法，但企業的確可以用民法的程來向員工求償。
二、先弄清楚公司的作業流程，再來找出問題點在哪：
要找出錯誤點，才會清楚自己是否有相關的責任，從網友提問的問題中，我可以知道公司應該是有規範，但網友的先生因為太忙結果沒有做到，單從這內容我們就可以得知網友的先生是有責任的。但講到這裡，我必須提醒一下，關於懲戒條款，有幾件事情要注意：
1. 是否有公告
2. 是否有相關的通知紀錄
3. 是否作業程序有放在勞動契約或工作規則中
如果這三者有缺一的話，那麼就會陷入員工不知道有這一條的規定，這就會有爭議，所以建議先找出公司是否有上述的文件。
三、再來就是看看公司的獎懲規範中是否有條款的說明：
接下來就是找戒懲規則中是否有『相對應』的條款，如果有那麼當然員工就要依失誤的行為及程度接受懲戒，但如果沒有的話，那企業就會陷入片面懲戒員工，如果這個懲戒是跟薪資或獎金做連結的話，那就會有勞爭議的風險性。
四、記大過、小過會有什麼樣的影響先問清楚：
我前面說的，勞基法只規定不能預扣工資，但不加薪、不發年終獎金是不違法的，因此當事人也要清楚大過及小過會有什麼樣的影響，照一般目前工作規則的內容來看，其實不會有什麼實質上的不同，但的確有企業會把加薪及年終獎金去做連結，所以公司的懲戒規定，建議大家私底下要弄清楚才行。
五、企業的風險會在什麼地方：
上述的四個項目其實就是Check List，如果有一項是說不清楚的，我建議企業一定要講清楚說明白，我常說勞資爭議的發生通常都會有『案外案』的發展，也就是依現行的勞基法，台灣幾乎沒有企業是可以全身而退的，如果員工心生不滿，結果就亂投訴一氣，結果企業仍是會被裁罰，這一點企業必須要小心為上。
別看獎懲規定很簡單，其實裡面的學問可多了，我個人覺得一間企業一定要有賞有罰，要把分別性做出來，否則不但不好管理員工，更會有勞資爭議的風險，個人覺得這篇主題雖然簡單，但裡面的概念還希望可以看看，謝謝大家！
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