2015年2月15日 星期日

懲戒性的調動是否適用調動五原則?

每年過年前都會是幾家歡樂幾家愁的狀況,除了年終獎金之外,很多公司都會在年終績效考核的動作,針對表現不佳、違法犯紀的狀況,都會去做懲戒或職務調整的動作,降薪這一件事情之前己在別的文章提過,須經過員工同意,所以今天不討論,但『懲戒性的調動』卻己是這幾年的主流,今天我們拿來做分享的主題。

一、雇主懲戒權的種類:

一般懲戒權:

依照法律規定,在具備法律要件時,雇主得對於違法者施予懲戒,如勞動基準法第12條懲戒性解僱(開除)。

特別懲戒權:

此罰則在法律的規範之外,是基於事業之特別規定,學理上稱為『秩序罰』,在本質上是一種違約的處罰,舉凡:降職、延長試用期等都是。

二、懲戒性的調動有法律規定嗎?

勞動基準法第70條第6款:

事業單位應依其事業性質依下列事項訂定工作規則:

第6款:考勤、請假、獎懲、升遷


可見企業是可以在工作規則預先訂定,並經主管機關核備(一般來說就是背書啦),做為一種特別的約定事項,凡員工若有違背相關約定,即得用來做懲處的依據。

三、因懲戒被調動之員工可否主張調動五原則?

在法院的判例上正反的意見都有,在此小弟先提供我實務上的做法,供各位參考:

違紀事實之調查:

每次到打考績的時候,都會聽到這種問題,他犯了什麼錯?具體的細節為何?要懲戒員工,應先把事實關係弄清楚,而非口說無憑的做認定。

工作規則中是否有條文載明:

前面有提到,特別的懲戒權都是基於事業單位的特別規定,但在法院的見解中,特別強調『事先明示且告知、程序應合理妥當』,所以要看員工的行為是否有觸犯公司的規定。

雇主是否有濫用懲戒權:

我看過一個法院判例,員工的確有犯錯,且符合企業降職的規定,但是將員工從新北市中和調動台中市大里,這就明顯濫用,要知道懲戒權的意義在於讓員工有所警惕,調整作為,所以在實施時也同樣要顧及員工的權益,不可無限上綱。

勞動基準法第71條:

工作規則,違反法令、強制禁止規定者,無效。

應該要經過上述三個過程,才有辦法了解全盤的內容,但調動五原則的立法精神是在於保障員工不被企業無上限的調動,一般企業對於犯錯的員工,都是用一種『棒打落水狗』的心態,這反而對員工是更加的不利,所以小弟認為應有上述三個要件的前提,員工還是得主張調動五原則之適用。

結語:

比例性的做法,其實在法律上是沒有明文的規範,但這也是最容易引起紛爭的地方,善用而不濫用的原則存在於雇主與員工的身上,這是大家要去學習的地方,別拿著雞毛當令箭,那是無助於勞資關係的。


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