懲戒性的調動是否適用調動五原則？

每年過年前都會是幾家歡樂幾家愁的狀況，除了年終獎金之外，很多公司都會在年終績效考核的動作，針對表現不佳、違法犯紀的狀況，都會去做懲戒或職務調整的動作，降薪這一件事情之前己在別的文章提過，須經過員工同意，所以今天不討論，但『懲戒性的調動』卻己是這幾年的主流，今天我們拿來做分享的主題。

一、雇主懲戒權的種類：

一般懲戒權：

依照法律規定，在具備法律要件時，雇主得對於違法者施予懲戒，如勞動基準法第12條懲戒性解僱(開除)。

特別懲戒權：

此罰則在法律的規範之外，是基於事業之特別規定，學理上稱為『秩序罰』，在本質上是一種違約的處罰，舉凡：降職、延長試用期等都是。

二、懲戒性的調動有法律規定嗎？

勞動基準法第70條第6款：

事業單位應依其事業性質依下列事項訂定工作規則：

第6款：考勤、請假、獎懲、升遷


可見企業是可以在工作規則預先訂定，並經主管機關核備(一般來說就是背書啦)，做為一種特別的約定事項，凡員工若有違背相關約定，即得用來做懲處的依據。

三、因懲戒被調動之員工可否主張調動五原則？

在法院的判例上正反的意見都有，在此小弟先提供我實務上的做法，供各位參考：

違紀事實之調查：

每次到打考績的時候，都會聽到這種問題，他犯了什麼錯？具體的細節為何？要懲戒員工，應先把事實關係弄清楚，而非口說無憑的做認定。

工作規則中是否有條文載明：

前面有提到，特別的懲戒權都是基於事業單位的特別規定，但在法院的見解中，特別強調『事先明示且告知、程序應合理妥當』，所以要看員工的行為是否有觸犯公司的規定。

雇主是否有濫用懲戒權：

我看過一個法院判例，員工的確有犯錯，且符合企業降職的規定，但是將員工從新北市中和調動台中市大里，這就明顯濫用，要知道懲戒權的意義在於讓員工有所警惕，調整作為，所以在實施時也同樣要顧及員工的權益，不可無限上綱。

勞動基準法第71條：

工作規則，違反法令、強制禁止規定者，無效。

應該要經過上述三個過程，才有辦法了解全盤的內容，但調動五原則的立法精神是在於保障員工不被企業無上限的調動，一般企業對於犯錯的員工，都是用一種『棒打落水狗』的心態，這反而對員工是更加的不利，所以小弟認為應有上述三個要件的前提，員工還是得主張調動五原則之適用。

結語：

比例性的做法，其實在法律上是沒有明文的規範，但這也是最容易引起紛爭的地方，善用而不濫用的原則存在於雇主與員工的身上，這是大家要去學習的地方，別拿著雞毛當令箭，那是無助於勞資關係的。