這篇新聞已經出來三天以上了，我想關於性騷擾的相關規範其實大家都應該有一定的概念了，如果沒有的話，請搜尋我相關的文章，就會找到很多篇了，但新聞的內容有一段內容引起了我的興趣，請大家看看下面的圖例，這是我們今天討論的重點。
一、受騷擾的女性受害者到底有何權利可以主張？
1. 要求與加害者進行隔離，也就是調離單位。
2. 要求公司保障其工作權，避免秋後算帳。
3. 要求加害人賠償，公司也要負連帶的責任。
二、性騷擾的加害者是否可以直接逕行解僱？
這裡要分為幾個情況加以討論，也是今天討論的重點，很多人在接觸這種案件時，常用想像力來處理案件，常會引發嚴重的勞資爭議事件，我的經驗推斷如下：
員工承認犯案，且是累犯，之前有過相當的懲戒記錄：
以我個人的處理經驗，很多職場上的性騷擾案例，行為人都是累犯，所以如果我是承辦人的話，會先調出企業是否有過相類似的記錄，包含案件內容與懲犯記錄，如果有，而且是2次以上的話，企業是可以主張員工以違反勞動契約、工作規則情節重大者，將員工予以解僱。
但要先注意，工作規則如果是經由勞動局核備通過的，我想性騷擾防治相關措施及懲戒都不會是個問題，重點如果是自行編寫的工作規則或勞動契約，看倌們就要注意有無相關的規定，避免讓企業陷入背腹受敵(加害人、被害人都告公司)的狀況。
勞基法第12條第4款：違反勞動契約或工作規則情節重大者。
員工不承認犯案，但受害人感覺受侮辱，身心受創：
另一個操作的方向是以公然侮辱的理由將加害人解僱，這也曾經過判例出現過，但以現今社會兩性平權的氛圍來說，我也曾經使用過這種方式將加害人予以解僱，後來也上了勞動局調解，但調解委員同意我的處理方式，因此我將其列出。
所謂的侮辱，雖然是個人主觀感受為主，但還得經過嚴格的調查程序，企業內部的審查委員會是必備的要件，不可能只靠片面之詞就可以將加害人定罪，相關的調查方式我以後會再與各位分享，但如果有確切的證據，實務上是可以這麼操作的。
勞基法第12條第2款：對於其他工作共同之勞工，實施暴行或重大侮辱之行為。
三、企業須善盡處理調查之義務：
整起案子裡，我最不能接受的就是企業的態度，所謂的息事寧人，我敢說這位員工一定不是初犯，如此大膽妄為，就可以推知企業平日的管理有多差，職場性騷擾重點不在於主管機關的調查，而是在於企業的內部調查，這案件如果真的如員工所說，這間企業該好好的嚴懲才是。
結語：
事實只有一個、標準也只有一個，如果員工陳述不實，企業當然要提告，甚至要求賠償，而非息事寧人，因為錯誤處理的方式就是會被勞工提『不當解僱』及『與加害人負連帶賠償責任』，這種背腹受敵的案例履見不鮮，唯有公開、透明的處理程序才能將事實找出來，如此消極的不作為只會將事態擴大而己。
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